7种最常用的面试方法解析,不要错过!

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在职场中,我们经常不满足于这一“现在”的工作,往往大大多数人会选择离职,换工作.因此,他们必须找到一份新工作,然后他们必须面对面试。

今天,小编将为大家介绍一些有用的面试采访方法,让大家都知道面试中的细节。

1AC面试

AC面试是国际知名企业通用的一种有效的面试方法。

AC是指通过工作分析建立的功能指标,清楚地表明绩效与工作之间的联系,并确保相同的职能具有共同的指标(在不同的评估中心)。通常参与者有两个情景模拟练习,用于情景模拟活动,具有完全不同的元素(活动设计和观察目标),评估员已经过全面培训(ORCE:观察,记录,分类,评估)。观察或评估,有一个综合的互动讨论,提供候选人的完整反馈。

AC访谈的常见评估包括以下七个类别:

1,文件篮问题(文件处理)

2.小组讨论

3.个人发言

4.角色扮演

5.客观测试

6.管理游戏

7.一对一访谈

2案例面试

哈佛大学肯尼迪政府学院就业服务副主任马克科森蒂诺说:“当顾问离开咨询业并从事其他职业时,他们仍将伴随这些面试。”

管理咨询公司早就采用案例面试的方法来评价面试人员的才能,这是几十年的历史。近年来,案例访谈已开始慢慢进入各种行业和企业,包括研究,营销,消费品管理和投资银行职位。

在案例访谈中,访谈员会告诉您有关公司的一些信息,并询问公司面临的问题或困境。案件可以只是一个口头表达,当然可以写。公司和活动可以是真实的或虚构的。面试官给公司一些答案或建议。

以下是各种案例访谈:

开放式结尾案例:面试官给你一两句信息;那么我希望你能充分利用这些信息并提出自己的想法。

多重结构案例:面试官为您提供信息;然后引导您完成处理问题的过程。

书面辅助案例:你会得到一堆材料;当您仔细阅读厚材料中的文字和图形时,面试官有时可能会离开面试室。那你需要做好准备。当他回来时,做一个简短的分析和案例介绍。

3系列式面试

系列式面试是指由几个面试官分别对候选人进行的面试并形成自己意见的过程。每位审查员都从自己的角度审视求职者,提出不同的问题,并对求职者形成独立意见。在这次访谈中,每位审查员根据评估标准评估候选人,然后全面比较这些评估的结果,最后决定聘用。

部门不是要做出聘用决定,而是让一些相关部门对其进行审查,最后决定是否做出决定。

例如,应该雇用销售人员的职位,人力资源部门应该根据销售经理提供的能力要求第一时间进行面试,然后将选定的人员交给销售部门的经理进行面试。因为候选人将来会与其他相关部门打交道,比如市场和售前技术支持,所以请请营销部门的人员查看,然后请售前支持部门的人员来专访。

优点:它可以覆盖不同的级别,不容易被偏见。适合需要团队沟通特别好的职位。

缺点:容易造成延误。

4随便聊天测试

随便聊天测试是一种非常规的面试招聘,面试就是“随便聊天”,也许面试的人会问起最常见的问题。比如:你为什么选择我们。

从表面上看,它似乎与传统的一对一应答方法几乎相同,但实际上存在很大差异。随意聊天测试,最大的特点是它看起来很随和,测试者几乎不觉得它是在面试中,而是在家中。考官将在这个轻松的氛围中看看你。

在休闲聊天测试中有很多“谈话问题”。例如,考官会问面试官:“你是怎么来的?”如果你回答:“我自己开车。”然后他会问:“你什么时候开车学习?家人是否拿钱来帮你买?”如果是乘坐地铁,他会问:“你经常在地铁里读什么?”如果你回答:“翻转报纸。”审查员将再次询问:“你知道斯里兰卡是猛虎组织吗?”“你对世界上的恐怖主义组织了解多少?如果你是政府官员,你如何看待解决这些问题?”简而言之,考官一直在和你聊天,轻松随意。聊天来测试你的反应能力,知识,素养,质量等等。

“如果你在乡间小路遇到一个肮脏而贫困的残疾人,要求你赚钱,你做了什么?”她说:“我马上离开。当时我无法理解这个人。他可能是个流氓。“她失去了机会,因为她没有同情和准备。

5不考即考测试

不考即考测试就是在没有任何迹象表明是在考试的情况下面试早已开始了。

有一次,大学毕业生小牛队去了三星申请工作。他到达后,发现除了普通大学的毕业生外,其余的都是名牌大学的毕业生。当他和最后20名候选人进入会议厅接受公司经理的采访时,经理没有出现。 Maverick突然意识到这可能是一次考试,所以他立即对候选人当场说:“学生们,让我们互相了解,很少有这样的机会相遇,无论是谁雇用了我们,我们仍然可以联系更多。“

然后他开始自我介绍并主动与人交谈。当时,一些候选人不同意他的行为。后来,该公司宣布采访已经完成,小牛队被聘用。听到这个消息后,有很多关于未被录用的大学生的谈话:“面试时间是什么时候?”“面试在哪里?”他们不了解“无测试”的测试方法,以及面试失败是面试的意义。这是一件事。

6设计路障测试

设计路障测试是一种测试候选人质量的方法,方法是通过道路上的路障观察候选人的各种表现,候选人的面试必须遵循这些路线,或者在面试过程中故意设计一些障碍。

例如,考官要求候选人跑到屋顶大厅尽快观察,然后尽快回来描述他或她的英语感受。走廊里有些地方是水平拖把,有些地方堆满了碎片。有些候选人只看楼上,看到拖把踢开,或跨骑,只有少数人弯下腰去除拖把或碎片。

审查员跟踪了候选人,并向那些俯身帮助拖把或清除碎片的人添加了积分。那些踢拖把或越过过去并且没有移除碎片的人没有得到额外的积分。

7行为事件面试方法

行为事件访谈方法由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究团队在20世纪70年代初期启动,当时美国政府委托他们在国外寻找联络官。当时,麦克米兰研究小组利用行为事件访谈方法收集信息,总结了优秀人才与主管人员之间的行为和思维差异,从而找出了外部联络官的核心资格,并进一步确定了最终候选人。

行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候?"、"您当时是怎样思考的?"、"为此您采取了什么措施来解决这个问题?"等,收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于过去工作事件的描述和访调员的问题和问题,质量模型用于评估申请人在过去工作中的表现,并推测他们在未来工作中的行为。

通过对所收集信息的比较分析,我们可以发现优秀人才中的优秀个人素质和普遍缺乏的资格,即我们经常谈论的冰山模型的质量。行为事件访谈方法可以提供对求职者更全面和深入的理解,因此很难实现一般的面试方法。因此,这种方法越来越多地被公司采访者所采用。

当然,并不是每个人都会使用这种方法,这需要特殊的训练和大量的练习。同时,由于行为事件访谈方法更多的是了解候选人的素质,面试审查员还需要申请公司的职位。对需要具备的品质有深刻的理解,一些常见的质量模型需要基础知识。否则,很难掌握这种面试方法。即使掌握了该方法,如果不理解质量模型,则难以通过候选者的行为来判断求职者的质量。

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